banniere

Glossary

Le type de changement :

A quel type de changement avons-nous affaire ? Selon l’école de Palo-Alto, et notamment les travaux de Grégory Bateson, il existe seulement deux types de changement : celui qui vise au maintien d’un équilibre ou d’une certaine identité et celui qui vise à l’émergence d’une nouvelle identité ou d’un changement de paradigme.
Dans le premier cas nous sommes en présence d’un changement de type 1 dit «d’adaptation », tandis que dans le deuxième cas nous sommes en présence d’un changement de type 2 qui touche à une modification plus profonde et nécessite une évolution identitaire forte, c’est-à-dire une transformation ou une création.

Resistance au changement
Notion de psychologie du travail qui décrit le phénomène psychologique consistant à désirer, et tenter d’obtenir par diverses formes de comportements d’opposition ou de préservation, le maintien du statu quo. Cette notion peut être reliée à celle d’homéostasie ou de cycle du deuil.

Courbe du changement ou du deuil

La courbe du deuil est une notion modélisée par la psychiatre et psychologue par Elisabeth Kübler-Ross, issue de l’observation des différents stades par lesquels une personne passe après l’annonce de sa mort imminente.
En sciences humaines, et par extension on considère que tout changement vécu dans l’organisation, tout ce qui marque symboliquement la fin de quelque chose ou le sentiment d’une perte de quelque chose ou d’un repère, implique une forme de deuil. Ce changement peut prendre diverses formes une mutation, un déménagement d’un processus de restructuration interne ou encore un plan de sauvegarde de l’emploi.
Référence bibliographique : « Petits deuils en entreprise », Jacques-Antoine Malarewicz intitulé paru aux Editions Pearson

Homéostasie

C’est le nom donné à la propriété et la capacité qu’ont les systèmes vivants quelconques, à conserver leur équilibre de fonctionnement en dépit des contraintes qui leur sont extérieures. La notion d’homéostasie est apparue en biologie dans les années 1940, mais s’est révélée utile à la définition de toutes formes d’organismes en sociologie, en politique et plus généralement dans les sciences des systèmes. Cette notion est capitale lorsqu’il est question de penser une formation, une organisation sociale ou un accompagnement individuel ou collectif…

Triangle dramatique dit de Karpman

Le triangle dramatique, est une notion d’analyse transactionnelle modélisée par Stephen Karpman, psychologue américain, en 1968 qui met en évidence un scénario relationnel typique entre victime, persécuteur et sauveur .
Ces rôles étant symboliques, une même personne peut changer de rôle. Aucun de ces trois rôles n’est viable ou ne permet des relations saines, professionnelles durables et efficaces.
Ce scénario relationnel est voué à l’échec et l’enjeu va être en premier lieu de repérer son existence puis d’en sortir.

Ecole de Palo Alto

L’École de Palo Alto est un courant de pensée et de recherche interdisciplinaire, qui à partir du début des années 1950 rassemble les mathématiciens, logiciens, anthropologues, sociologues, psychologues et économistes les plus brillants de l’époque. Ce groupe en parti informel s’était donné pour objectif d’édifier une science générale du fonctionnement de l’esprit. L’équipe s’intéresse notamment à l’humour, au Zen et à l’hypnose. Parmi ses principaux fondateurs on trouve Gregory Bateson anthropologue, qui étudie le « paradoxe de l’abstraction dans la communication ». On lui doit notamment les notions de changement de type 1 et de changement de type 2.

Référence bibliographique : Edmond Marc & Dominique Picard, L’École de Palo-Alto. Un nouveau regard sur les relations humaines, 1984, RETZ et Paul Watzlawick, Janet Helmick Beavin et Donald D. Jackson, Une logique de la communication, 1967

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – « strategic workforce planning »

La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, dite GPEC a pour objectif d’anticiper l’effet des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques sur les compétences dont les organisations auront besoin d’avoir pour y faire face de manière pro active.
C’est aussi en France une obligation de négociation triennale ayant pour but d’éviter les restructurations brutales. Si l’obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L.2323-56 du code du travail ou encore article L.1233-4), la loi de cohésion sociale a cherché à faire de la GPEC un objet de dialogue social en créant cette obligation triennale de négociation.
La GPEC est composée par l’ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d’analyser les divers avenirs possibles de l’entreprise en vue d’éclairer, d’analyser et d’anticiper les décisions concernant l’humain.
Bien pensée, la GPEC de permet d’anticiper et de prévenir nombre de problématiques REH et notamment : de réduire des difficultés de recrutement, de faire face à un problème de pyramide des âges, de résoudre une situation de sureffectif, de développer la qualification des salariés, d’accompagner des changements dans l’organisation du travail, de développer les mobilités professionnelles, de favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle, d’anticiper l’adaptation des compétences aux emplois, de valoriser les compétences individuelles et collectives, de maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques, d’améliorer la gestion des carrières, de réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres …

Plan de formation

Le entreprises sont responsables du maintien de l’employabilité de leurs collaborateurs et de ce fait sont tenu de prévoir un certain budget pour maintenir et développer les compétences de leurs ressources humaines.

Entretien annuel professionnel

Obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’entretien annuel est l’occasion privilégiée de confronter les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Il s’adresse aux salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté et doit être organisé tous les deux ans.
Il existe quatre types d’entretiens annuels obligatoires :
- le suivi annuel des personnes au forfait jour pour vérifier la charge de travail du salarié et le respect de sa vie personnelle.
- l’entretien d’orientation professionnelle après un congé maternité ou parental.
- l’entretien professionnel pour les entreprises du commerce, de l’industrie, des services et de l’artisanat et certaines branches professionnelles.
- l’entretien de seconde partie de carrière visant à inciter le salarié de plus de 45 ans à réfléchir à une nouvelle orientation professionnelle.

Entretien d’évaluation professionnel

S’il a officiellement pour objectif de formaliser les résultats du salarié pour l’année écoulée et de définir ses objectifs pour l’année suivante, son rôle va bien au-delà.
C’est en effet, un moment clef dans la construction de la relation de confiance entre un manager et un salarié, mais c’est également un élément majeur dans la mise en œuvre d’une stratégie de succès d’une organisation.
Comme le disait Sénèque : « Il n’y a pas de vent favorable pour celui qui ne sait pas où il va » Sénèque .
Bien que non prévu par le code du travail, contrairement à l’entretien professionnel, il doit reposer sur une évaluation objective et non discriminatoire et les augmentations salariales peuvent dépendre de leurs résultats. Il est chaque année, générateur de beaucoup de contentieux.
Enfin, facultatif pour l’entreprise mais obligatoire pour le salarié. S’il ne s’y soumet pas, cela constitue un motif de licenciement.

Bilan de compétence

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
Le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
Il est encadré par la loi de 1991 sur les bilans de compétences mais trop souvent sert de rétroviseur, versus de plan de projection sur l’avenir.

Stress et gestion du stress

Le terme de stress fut introduit en 1936 par le physiologiste et endocrinologue canadien Hans Selye, pour décrire les différentes phases par lesquelles un organisme vivant passe pour retrouver son homéostasie. Ce modèle a été appelé « théorie du syndrome général d’adaptation ou de stress ».
Dans son ouvrage Stress, il décrit un syndrome réactionnel endocrinien comportant trois phases consécutives : la « phase d’alarme », la « phase de réaction », la « phase d’épuisement ».
Le changement brutal survenant dans les habitudes d’une personne, jusque-là bien équilibrée, est susceptible de déclencher un bouleversement dans sa structure psychique et même somatique. Son œuvre majeure a dévoilé les principaux dispositifs des organismes animaux face aux agressions de toute nature et a démontré comment les hormones corticosurrénales sont mises en circulation lors d’agressions violentes de l’organisme.

Responsabilité sociétale des entreprises – RSE

Notion née, des problèmes d’environnement planétaire rencontrés depuis les années 1970, la RSE est la déclinaison au niveau de l’entreprise des concepts de développement durable, qui intègrent les trois piliers : environnementaux, sociaux, et économiques. Elle a été à l’ordre du jour du sommet de la Terre de Johannesburg en 2002, auquel ont participé de grandes entreprises, en particulier françaises, des secteurs de l’environnement et de l’énergie.
La RSE est donc un concept dans lequel les entreprises intègrent les facteurs sociaux, environnementaux, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes et ce sur une base volontaire. Le concept de RSE en entreprise passe notamment par une politique RH prenant en compte les facteurs potentiellement discriminants, comme par exemple vis-à-vis des travailleurs handicapés, mais également de la qualité des interactions dans les organisations ainsi que l’impact des décisions stratégiques prises.

Voir l’article du blog : http://www.ressources-et-pedagogie.com/rse-manager-et-relation-client/

Leadership

Issue du terme anglo-saxon éponyme, qui signifie capacité à conduire et diriger, il désigne la capacité à fédérer et entrainer les autres. En fonction des circonstances et des époques les qualités et styles requis pour parvenir à cet objectifs sont très sensiblement différents.

Compétences

Ensemble des savoirs, savoirs faire et savoir être applicables nécessaire à l’accomplissement d’une activité, d’un rôle, d’une tâche ou d’une discipline. Les compétences peuvent être transversales et utilisables dans différents contextes, mais sont également évolutives.
Il existe des cycles d’apprentissage par lesquels tout apprenant passe face à toute nouvelle compétence requise ou contexte. Des attitudes managériales appropriées vont faciliter et favoriser l’apprentissage de ces nouvelles compétences ou au contraire les contrarier.

Subjects which you may be interested in :

Vision

Accompagnement

Read more
Vision

Méthodologie

Read more
Vision

Qui sommes nous ?

Read more